目前大多數(shù)企業(yè)的人力資源都在延用傳統(tǒng)的模式，轉(zhuǎn)型人力資源共享服務(wù)的企業(yè)少之又少，但企業(yè)在選擇轉(zhuǎn)型時一定要想明白為什么要做人力資源共享服務(wù)。”用友網(wǎng)絡(luò)科技股份有限公司HR首席專家唐海雄在2015企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)+行動大會首先提出企業(yè)對于人力資源共享服務(wù)轉(zhuǎn)型的新需求。
在經(jīng)濟(jì)層面，全球化競爭日趨激烈，新興企業(yè)對市場、人才的掠奪日趨激烈；在社會層面，勞動力的多元化，員工價值主張多元化，代際沖突加劇，人才短缺，人力成本與生產(chǎn)率不匹配；政策法規(guī)方面，勞動爭議案件增加，海外用工相關(guān)的勞動法律法規(guī)嚴(yán)格，人才流動率高；技術(shù)方面，云計算大數(shù)據(jù)的信息技術(shù)崛起帶來機(jī)遇。
唐海雄稱，工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代研究的對象是標(biāo)準(zhǔn)化，管的是群體行為；在知識經(jīng)濟(jì)時代研究的是信息，管的是群體知識；在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代研究的是個性，管的是人心，整個時代都是這樣一個變化的趨勢。
為了面對更好的服務(wù)支持與差異性的員工需求，人力資源部門需要急速變革，面對復(fù)雜性、差異化的需求，抓住風(fēng)險和機(jī)遇。重新定義和調(diào)整人力資源組織結(jié)構(gòu)，使之升級為人力資源服務(wù)交付模型，并且優(yōu)化流程/政策以及技術(shù)框架來支撐此模型。
人力資源的變化方向殊途同歸，唐海雄舉出一個案例，某公司人力資源共享服務(wù)轉(zhuǎn)型的五個驅(qū)動因素：
第一、全球化，現(xiàn)有人力資源管理能力無法支撐全球化、全業(yè)務(wù)經(jīng)營的企業(yè)戰(zhàn)略；
第二、人力資源整合程度，各部門獨立研究本部門分權(quán)體系，職責(zé)重疊，橫向協(xié)作較低；
第三、強(qiáng)化HR戰(zhàn)略伙伴，人力資源部自身需要從事務(wù)性工作中解脫以投入到更戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)伙伴領(lǐng)域；
第四、服務(wù)員工，提升員工滿意度，員工滿意帶來客戶滿意；
第五、新技術(shù)，大數(shù)據(jù)、移動化新技術(shù)帶來了管理提升的機(jī)遇；
最終達(dá)到配置部門需要，從繁瑣的事務(wù)工作中脫離，并通過大數(shù)據(jù)的分析提升人力資源配置計劃的準(zhǔn)確及時，更有效的支撐企業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)張。
轉(zhuǎn)型后未來的人力資源是怎樣的？共享服務(wù)模式包含業(yè)務(wù)伙伴、共享服務(wù)中心、專家中心，以及人力資源領(lǐng)導(dǎo)。其中共享服務(wù)中心是指企業(yè)集團(tuán)將各業(yè)務(wù)單元所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性工作集中起來，建立一個服務(wù)中心。
并且共享服務(wù)模式也有別于傳統(tǒng)模式，傳統(tǒng)人力資源管理模式數(shù)據(jù)分散、管理分散、效率不高、職能管理機(jī)構(gòu)、服務(wù)質(zhì)量很難管理、職能導(dǎo)向、業(yè)務(wù)伙伴能力不足。而轉(zhuǎn)型后的人力資源專業(yè)化服務(wù)模式數(shù)據(jù)整合、資源整合、規(guī)范高效、市場化、促進(jìn)質(zhì)量提高、流程導(dǎo)向。
唐海雄認(rèn)為，共享服務(wù)模式在財務(wù)驅(qū)動、服務(wù)需求、組織環(huán)境、文化與人員四個層面進(jìn)行提高，同時企業(yè)需要由上而下地貫徹人力資源服務(wù)交付策略。